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takaha-shi 副業の虎
副業をする事は違法なのか？副業禁止の会社で起こった副業トラブルの事例！
takaha-shi
この記事でわかる事
- 副業禁止は違法なのか？
- 副業禁止の会社で起こる副業トラブル
- 副業禁止の会社で実際に起きたトラブルの事例
こんにちは、タカハシです。
副業を始めるときに、勢いで始めてしまう方も少なくないのかもしれません。
しかし、就業規則に違反し副業をしていると、場合によっては、懲戒解雇であったり、退職金の減額などの罰を受けることになりかねません。
そこで、見てくれているあなた自身が、そうならないようにするために、
なぜ副業が禁止とされるのか、副業を行って裁判となった事例ではどのようながあったのか、見ていきましょう。
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Contents
副業が認められているかどうかを知るには、就業規則を確認
自分の会社で副業が認められているかどうかは、就業規則に載っています。
就業規則は、その内容が合理的であり、かつ労働契約の締結時に労働者に周知された場合には、契約の一内容として労働条件を定めます。
副業に関する規則についても、上記の条件を満たす限りにおいては、労働者を拘束するルールとして機能するのです。
なお、使用者は労働者に対して、就業規則の内容を掲示・備え付け・書面交付などの方法で周知する義務があります。
周知方法は会社によって異なるため、不明な場合は人事担当者に確認してみましょう。
なぜ副業が会社にばれるのか？
副業を始めると住民税によって副業をしていることが会社にバレる可能性があります。
住民税はほとんどの場合、所得割と均等割によって課税されますが、所得割は個人の所得を基に計算を行います。
副業によって所得が多くなると住民税の所得割の額が増えるため、従業員の代わりに住民税を納付する経理担当者が疑念を抱くおそれがあります。
就業規則の副業ルールのパターン
就業規則において副業に関するルールは、大きく以下の4パターンに分かれます。
就業規則のパターン
- 一律禁止
- 許可制
- 届出制
- 完全に自由（届出も不要）
①一律禁止
内容・理由を問わず、副業を一律に禁止とするパターンです。
後述するように法的な問題があり、最近では減ってきています。
②許可制
副業を認めるかどうかを会社が判断して、許可を受けた場合に初めて副業が認められるパターンです。
副業の許可制は、多くの会社の就業規則で定められているのですが、運用次第では法的な問題を生じる可能性があります。
③届出制
副業の可否について、会社は基本的に審査を行わないものの、状況を把握するために届出を求めるパターンです。
届出制を採用している会社の場合、副業に対して比較的寛容といえるでしょう。
④完全に自由（届出も不要）
副業について完全に従業員の裁量に任せて、届出も求めないパターンです。
従業員の自主性を大事にしている会社では多いです。
実は公務員を除いて副業を禁止している法律は存在しません。
憲法では職業選択の自由が保障されており、それを受け労働法でも副業の禁止は明文化されていないからです。
副業の事実により懲戒解雇となった元社員と会社側で争ったこれまでの裁判の判例には、解雇が適当とされた判例だけではなく、不当と判断されたものが多くあります。
ただ公務員の場合は、国家公務員法および地方公務員法で副業が禁止されているほか、特別職公務員においても広く各種法律によって禁止されています。
副業を禁止する企業がほとんどと言う現状を理解しておく事
憲法や法律で副業の禁止は明文化されていないのですが、多くの企業は未だに副業を禁止しているのが実情です。
近年では副業解禁の流れも高まっているのですが、まだまだ多くの企業で副業は敬遠されがちです。
これは長い間、厚生労働省が公表していた「モデル就業規則」の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定の影響もあるのでしょう。
※現在では同省は新たに「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表しており、「モデル就業規則」から副業禁止規定は削除されています。
副業を禁止しているのは就業規則
憲法や労働法などに副業を禁止する事項は書かれていないのですが、就業規則に副業禁止事項があった場合、基本的にはそれは有効といえます。
ただし、副業を禁止する理由が妥当と判断されない限りは、その副業禁止事項は司法の場において不当とされることが明らかになっています。
副業はなぜ禁止なのか、副業が禁止される3つのポイント
就業規定に掲載された副業禁止事項があっても、副業禁止が認められない場合については、厚生労働省が新しく出した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によって記載されています。
そして副業禁止が認められるケースとして3つのポイントが明記されています。
- 本業務への影響
- 本業務との競合
- 本業務への信用・ブランド毀損
本業務への影響
1つ目のポイントは「本業務への影響」があるかどうかになります。
本業のない空いている時間で、副業の時間が長時間に及んだりしていないかどうか、本業までに最低限の休息時間が取れるかなどがポイントです。
体力的に副業に従事することで充分に休息や睡眠が取ることが出来ず、疲れが残った状態で本業に従事したら本業がおろそかになります。
本業への影響が出る恐れのある場合は、就業規則上の副業禁止事項やそれに倣った解雇などの懲戒は有効と認められることになります。
本業務との競合
副業として従事した先が、同業他社など競合する立場にあり、本業との競合となれば直接仕事が奪われるだけでなく、本業における機密事項やその他本業を毀損する知見が流用される恐れがある場合も考えられるでしょう。
この場合も、就業規則上の副業禁止事項と、それによってくだされる懲戒も有効と認められることになります。
本業務への信用・ブランド毀損
従事する副業が公序良俗に反していたり、また本業と両立するにあたってイメージ的に疑念を持たざるを得ないものである場合には、本業が持つ信用やブランドが毀損される恐れがあるとし、副業禁止事項とそれによる解雇などの懲罰も有効とされることがあります。
副業の裁判事例を見てみよう！
本業務との競合に問題があったとされた事例
昭和47年の橋元運輸事件（名古屋地裁）は、同社の副社長が在任中に別の運輸会社を作って、社内の3人を誘い、新会社の取締役に就任させていたというものでした。
3人は懲戒解雇となりましたが、1人は社員としての地位確認、残る2人は退職金の支払いを求めて、起こした裁判です。
この裁判では、新会社の設立の企てに乗ったことや、また副社長が解任されたあとも、新会社の取締役に残り続けたことを理由に、懲戒解雇は妥当であるという判断が下されました。
退職金については、それまでの長年に渡る従事と不信行為の程度が斟酌されて、6割を越えて没収することは許されないという判断となりました。
本業務への影響・本業務への信用・ブランド毀損に問題があったとされた事例
昭和57年の小川建設事件（東京地判）では、解雇された従業員は、毎日勤務時間終了後に18〜24時の6時間に渡ってキャバレーで副業として会計業などに従事していました。
裁判では「余暇利用の範囲を越えている」とし、本業での労務提供に悪影響が出るということ、また、企業の対外的信用への毀損もあり得るとして解雇は妥当とされる判例でした。
橋元運輸事件、懲戒解雇された事例
運輸会社の副社長が、管理職等の地位にある従業員3人を勧誘して取締役に就任させて、別の運輸会社を設立した事例です。
従業員3人は、元の運輸会社から懲戒解雇されたのですが、解雇処分の無効等を主張して訴訟を提起しました。
本件では以下の理由から、従業員3人の行為が元の運輸会社の企業秩序を乱す行為であると評価されて、結論として懲戒解雇が有効と認められました。
- 従業員3人が、新しい会社の経営に直接関与する事態が発生する可能性が大きいこと
- 従業員3人は、元の運輸会社で管理職の地位にあったので、営業秘密が流出する可能性があること
さらに事例では、従業員の退職金が6割カットされています。
十和田運輸事件
（1）事実の概要
原告は、運送会社で家電製品を小売店に配送する仕事をしていました。
しかし運送先の小売店から家電製品を引き取ってリサイクルショップに持込み代価を受けていたことが発覚して、懲戒解雇となりました。
（2）判決の要旨
副業に関する部分につき、裁判所は次のように判断して、解雇を無効としました。
原告の副業を行ったのは2回程度にすぎない。
原告の行為によって会社の業務には具体的な支障はなかった。
原告は会社が許可、あるいは黙認していると認識していた。
原告が職務専念義務に違反して、あるいは、会社との間の信頼関係を破壊したとまではいえない。
（3）ポイント
裁判所は、原告の解雇当時、会社に周知された就業規則がなかったことを理由に懲戒解雇を無効としました。
そして普通解雇としてみた場合であっても、上記のように、原告の行為は職務専念義務に違反した、
あるいは、会社との間の信頼関係を破壊したということはできないことを理由に解雇は無効であるとされています。
定森紙業事件
（1）事実の概要
原告は、紙製品の販売会社の社員でしたが、妻が経営する同種会社の営業に関与していたところ、これが就業規則の懲戒事由である「会社の同意なく在職のまま他に勤務した」に該当するとされ懲戒解雇されました。
（2）判決の要旨
副業に関する部分について、裁判所は以下のように判断して、解雇を無効としました。
原告が他社の営業に関与したため、形式的には解雇事由に該当する。
解雇を有効とするには、ただ形式的に解雇事由に該当する事実があるというだけでは足りず、解雇を相当とするやむをえない事情があることが必要である。
原告が行った他社の営業は、原告が勤務する会社に黙認されているため、そのことによって会社に損害を及ぼしたとは認められない。
原告の行為は解雇に相当とするやむをえない事情に当たるとはとうていいえない。
（3）ポイント
裁判所は解雇が有効であるには副業が形式的に解雇事由に該当するというだけでは不十分であったため、
「解雇を相当とするやむをえない事情」が必要だとしています。
そして、原告の副業を会社が黙認していたことと、
副業によって会社に損害がなかったため「解雇を相当とするやむをえない事情」はないと判断しました。
国際タクシー事件
（1）事実の概要
原告は、タクシー会社に勤務していたが、父親が経営している新聞販売店で新聞配達、集金等を手伝ったところ、そのことが就業規則の兼職禁止規定に該当するとして、タクシー会社より懲戒解雇されました。
（2）判決の要旨
原告が父親の新聞販売店で行った業務は、父親から手伝いを頼まれたものである。
タクシー会社における所定始業時刻より前の約2時間のみであり、月収も6万円と比較的低額である。
このような原告の行為は、タクシー会社の労務の提供に格別支障を生じないため、兼職禁止規定に違反するものと認めることはできない。
（3）ポイント
タクシー会社の就業規則には兼業禁止規定があるものの、これに違反した場合の制裁として懲戒解雇のみが規定されていました。
懲戒解雇というのは労働者にとって非常に厳しい処分になります。
そのことから裁判所は、「会社の企業秩序を著しく乱し、会社に対する労務の提供に格別の支障を来たす程度のもの」が禁止されている副業にあたると限定的に捉えています。
副業についての実際の裁判例ー副業禁止と認められなかった例ー
一方これら3つのポイントに触れるとみられるにも関わらず、就業規則上の副業禁止事項が適用されなかった事例もあります。
判例を追って理解を深めていきましょう。
本業務への影響が認められない
平成24年のマンナ運輸事件（京都地判）は「副業の本業への影響が認められない」とされた事例でした。
不合理な理由で副業が拒否されたことに対して初めて損害賠償請求が認められた事例だったのです。
同社は社員に対して兼業を許可制にしてあり、この事例で申請した社員は副業としてのアルバイトの許可を都合4回求めており、4回とも却下されていました。
最初の2回は「本業務への影響」があるとして長時間労働になることを理由に副業アルバイト却下は妥当とされましたが、
3回目と4回目については、本業における休業日の週末で従事することや、
別業種であることから会社側の主張は認められず兼業でのアルバイト禁止は認められないという結審となりました。
本業務への信用・ブランド毀損が認められなかった事例
平成19年の東京都私立大学教授懲戒解雇事件（東京地裁）では、大学教授が時折代講や休講を利用し、副業として語学学校の講師や、語学講座の経営、通訳業などを行っており、それを理由に懲戒解雇となっていたものを不当とする事例でした。
就業規則は「事業活動を円滑に遂行するに必要な限り」となっており、「労働者の私生活に対する使用者の支配までを生じるものではない」として、私生活における兼業が労務提供に格別の支障を生じない程度であるとして違反していないとされ、権限乱用を理由に大学教授としての信用失墜も問われていたのですが、事実は認められないという結果が出ています。
まとめ
副業が多くの会社で禁止になっている理由、副業禁止が裁判に至った事例を紹介しました。
あなたが公務員でなければ、副業できる可能性が十分にあったのではないでしょうか。
もし、仮に懲戒解雇になったとしても泣き寝入り必要はないのかもしれません。
もちろん、そのようなことにはならないに越したことはありませんが、副業を行うこと自体を悩む方がいるのも事実でしょう。
ただし、これからは副業が堂々と認められるケースも増えてくると思われます。
この記事が、これから副業を始める方にとって役に立ってもらえると幸いです。
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ABOUT ME
サラリーマン生活十数年目に突入。2012年よりサラリーマンの傍ら副業を開始。副業歴は10年近くとなりました。数々の副業を試してきた故に、怪しい副業・良い副業を見抜く嗅覚は自称マイスタークラス。副業関連ならどんな些細な事でもLINEからご相談下さい。
